Informe de investigación de 2014 de The Conference Board: Pregunte, diga: Alentar a los empleados con discapacidades a que se identifiquen a sí mismos describe lo que las empresas están haciendo y pueden hacer para construir una cultura inclusiva de la discapacidad y alentar a los empleados con discapacidad a identificarse a sí mismos. Bajo la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) Sección 503 de la Ley de Rehabilitación, las organizaciones con contratos del gobierno federal y sus subcontratistas son Requisitos invitar a los solicitantes (pre-oferta y post-oferta) y empleados (cada cinco años) a identificarse a sí mismos como personas con discapacidades. Las organizaciones deben informar su número de solicitantes y empleados activos con discapacidades anualmente como un medio para medir la efectividad de sus esfuerzos de divulgación y reclutamiento. Independientemente del estado de la OFCCP, muchas organizaciones comprenden el valor intrínseco de crear entornos inclusivos y fomentar la autoidentificación (identificación propia) para comprender y apoyar mejor a su población de empleados actual y futura. Ernst & Young (EY), Cuidado de la Salud del Peregrino de Harvard (HPHC), y Raytheon hay tres de esos empleadores que están haciendo un gran trabajo en esta área.

Red de liderazgo empresarial de Massachusetts (MABLN) Los miembros, EY, HPHC y Raytheon están todos comprometidos a informar a sus empleados que si su organización sabe más sobre su gente, podrán apoyar mejor a su gente... y, a su vez, su gente podrá apoyar mejor a sus clientes. Todos advierten que una campaña de autoidentificación no es un esfuerzo independiente. En primer lugar, se debe dar prioridad al establecimiento de un entorno inclusivo en el que la seguridad de la información personal de los empleados sea de máxima preocupación. “Debe respaldarse claramente que existe un compromiso organizacional para permitir que las personas de todas las capacidades hagan su mejor trabajo”, afirma Lori Golden, Habilidades de EY Líder de estrategia. Para hacer esto, Lori sugiere que los empleadores primero construyan una base de confianza antes de pedirles a los empleados que se autoidentifiquen:

• Proyecte una cultura inclusiva de habilidades a través de imágenes, mensajes, compartiendo historias de éxito y haciendo conexiones constantes con los esfuerzos existentes de la empresa.
• Eduque de manera amplia y continua mediante la implementación de capacitaciones específicas, brindando conciencia general a través de la intranet de la empresa, las redes sociales y el correo electrónico, ofreciendo abundantes recursos en una variedad de formas y realizando actividades de divulgación comunitaria.

Estos tres empleadores están de acuerdo: una vez que se ha establecido una etapa inclusiva, es más probable que una campaña de autoidentificación sea exitosa. Los esfuerzos de autoidentificación de EY están impulsados ​​por tres principios clave y se pueden aplicar en cualquier escala:

1. Holístico: adopte un enfoque multidimensional que funcione en todas las dimensiones de la diversidad para hacer que la discapacidad se generalice.
2. Integrado: aproveche los procesos existentes y las iniciativas de la empresa
3. Positivo: el énfasis en la autoidentificación se mantiene fuera del cumplimiento, en cambio, el enfoque está en los aspectos beneficiosos para los empleados.

Keith Marion, gerente del programa de inclusión en HPHC, enfatiza la importancia de la comunicación colaborativa antes, durante y después de una campaña de autoidentificación. HPHC implementó un grupo de chat interno que alentaba a los empleados a hacer preguntas que a menudo surgían de la preocupación de los empleados sobre el uso de información personal. Como resultado, implementaron restricciones significativas en torno al acceso a esta información confidencial y alojaron los datos fuera del departamento de Recursos Humanos. Además, HPHC ha integrado encuestas de autoidentificación en el proceso de solicitud, correspondencia de nuevas contrataciones, recursos de incorporación de empleados y más. Como resultado de una comunicación y recopilación de datos tan sólidas a lo largo del ciclo de vida de un empleado, HPHC descubrió que tenían un alto porcentaje de empleados que reportaban discapacidades relacionadas con la vista y pudieron concentrarse rápidamente en los apoyos relacionados con la vista en su lugar de trabajo. “Enfocándonos no solo en what nos comunicamos, pero how nos comunicamos ha tenido un impacto positivo”, comparte Keith, “Pedimos a los empleados que aprovechen una oportunidad innovadora para declarar voluntariamente su diferencia para mejorarnos”.

Karen Balcom, gerente sénior de Adquisición de Talento Empresarial en Raytheon sugiere involucrar a los empleados en todos los niveles de la organización para lograr el alcance más amplio de la campaña de identificación personal. Raytheon agradeció el apoyo de su grupo de recursos para empleados (ERG) centrado en la discapacidad. Crearon viñetas de video que muestran a los patrocinadores ejecutivos de su ERG explicando la identificación propia, dónde identificarse y cómo solicitar adaptaciones si es necesario. Este enfoque multifuncional y multinivel fue recibido positivamente por los empleados. Karen espera que una "campaña de autoidentificación ya no sea una campaña, sino una norma cultural".

Aunque en diferentes etapas de su proceso de autoidentificación, EY, HPHC y Raytheon han logrado grandes avances. Todos están de acuerdo en que aún queda trabajo por hacer, pero los aprendizajes sobre su base de empleados no solo han mejorado su cultura inclusiva, sino que también han mejorado la perspicacia general de su empresa.

Para unirse a la discusión con EY, HPHC y Raytheon sobre la autoidentificación y otros temas de importancia crítica para aumentar la inclusión de la discapacidad en su lugar de trabajo, póngase en contacto con nosotros para ser Patrocinador de Vale Sin Límites y miembro del MABLN!

La Oficina de Discapacidad de Massachusetts es una agencia estatal con la misión de asegurar la participación plena e igualitaria en todos los aspectos de la vida de las personas con discapacidad. A principios de 2017, MOD creó un nuevo esfuerzo de divulgación pública, es decir, le pedimos al público que enviara obras de arte originales que representaran a personas con discapacidades "rompiendo barreras". Gran parte del trabajo de nuestra agencia se centra en brindar asistencia técnica al público sobre diversas leyes y reglamentos relacionados con las discapacidades. Por lo tanto, uno de los propósitos de la convocatoria de arte fue garantizar que nos mantengamos en contacto con el aspecto humano de la misión de la agencia: dignidad y autodeterminación para todas las personas con discapacidades.

La respuesta del público a la convocatoria de arte fue muy positiva; ¡Recibimos alrededor de cien participaciones increíbles de personas talentosas de toda la Commonwealth! Luego reunimos un jurado de expertos para determinar qué piezas reflejarían mejor el tema de "Romper barreras". los jurado estuvo compuesto por Pops Peterson, Artista Residente de la Comisión Contra la Discriminación de Massachusetts; Marian Brown, Directora Ejecutiva Fundadora de Arts Connect International; David D'Arcangelo, Director de MOD; Dan Serig, Vicepresidente Asociado de Asuntos Académicos del Colegio de Arte y Diseño de Massachusetts; y Charles J. Washburn, ex vicepresidente y director de operaciones de VSA Massachusetts.

La exposición Rompiendo Barreras estuvo abierta desde el 14 de noviembre^th hasta el 24 de noviembre^th en el área de exhibición del cuarto piso de la Casa del Estado de Massachusetts. Se llevó a cabo una recepción de apertura con la asistencia de más de cien invitados, incluidos artistas, sus amigos y familiares, legisladores de Massachusetts y otros simpatizantes. Cada artista recibió una mención de gobernador en reconocimiento a su contribución.

“Celebrar el tremendo y variado talento de las personas con discapacidad fue una manera maravillosa de pasar la tarde”, comparte Trabaja Sin Límites Directora e invitada de exhibición, Kathy Petkauskos. “Tanto los artistas como las obras de arte representaban una diversidad asombrosa. ¡Ser testigo de cómo los senadores y representantes estatales reconocían y presentaban menciones a los artistas de sus distritos fue sin duda un momento destacado! Aplaudo a MOD por tomarse el tiempo y el esfuerzo de mostrar a estos artistas, y espero que este tipo de esfuerzo y evento continúe en los años venideros”.

Al participar en la convocatoria de arte, todos los artistas compartieron su talento para ayudar a MOD a generar conciencia sobre cómo las personas con discapacidad rompen barreras y superan el estigma. Con alrededor de 1,500 empleados y aproximadamente 4,000 visitantes pasando diariamente por la Casa del Estado, la exhibición seguramente tuvo un impacto.

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Fotos: Deb Luchini 

Cuando comencé en State Street, no sabía qué esperar. Fui a la orientación a principios de julio, pero sentí que pasó muy rápido y me fui desconcertado. Me las arreglé para tomar algunas notas, pero personalmente sentí que no era suficiente. Comencé mi primera semana en 100 Summer Street, me reuní con mi gerente en el vestíbulo y ella me ayudó a instalarme rápidamente. Recuerdo haber intentado configurar mi contraseña por teléfono. El problema principal era que tengo una pérdida auditiva, por lo que seguía escuchando mal la contraseña que la persona estaba tratando de darme. Tuve que quitarme los audífonos y presionar mi oído contra los parlantes. Mi gerente fue amable al ayudarme por teléfono a configurar esto.

Luego me asignaron algunas reuniones y tareas, que me gustaron porque podía escuchar a mis compañeros de trabajo con más claridad. Prefiero hablar con otros en persona en lugar de por teléfono, lo que me suena muy bajo y apagado. Me gustó el equipo; todos fueron muy amables y me dieron un breve resumen de mi primera reunión para que pudiera entender el tema general.

Durante mis 2^nd semana, me transfirieron a 1 Lincoln Street y conocí a mi nuevo equipo, con Richard Curtis como mi gerente. Me sentí más cómodo en mi nuevo rol, que no implicaba hablar por teléfono como requisito. La mayoría de mis tareas giraban en torno al uso de Microsoft Word, Excel y Outlook. Office Communicator es una función interesante que utilicé para comunicarme con mi equipo. También utilicé Internet Explorer para acceder a la Sitio web del Consejo de la Industria Privada (PIC), donde subiría fotos de las actividades de los viernes, que es cuando los pasantes pueden hacer diferentes cosas, como ser voluntarios en organizaciones locales sin fines de lucro, asistir a talleres para mejorar las habilidades de presentación y recibir consejos sobre cómo desempeñarse bien en el trabajo. Algunas de las pruebas y juegos de los viernes fueron muy desafiantes; algunos afortunados ganadores obtuvieron un premio!

Mientras estuve en State Street, aprendí mucho sobre mí y mis fortalezas y debilidades, así como también sobre cómo es trabajar en una oficina. También aprendí muchas habilidades trabajando en una computadora con Windows, ya que soy un usuario de Mac. Espero que las habilidades que aprendí en State Street me ayuden este otoño en 12^th grado en Boston Arts Academy y en el futuro en la universidad y en mi carrera.

Para más información sobre el Consejo de la Industria Privada de Boston (PIC)

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Como último blog de nuestra serie de pasantes de State Street, lo invitamos a leer cada historia. aquí, aquí, aquíy aquí

El comienzo del año es un momento extremadamente popular para centrarse en la salud y el bienestar. Muchos de nosotros estamos tomando resoluciones de año nuevo que incluyen mejores dietas y más ejercicio. Asimismo, muchas empresas inician un nuevo año calendario con divertidos desafíos y competencias que promueven estilos de vida saludable entre su fuerza laboral.

Al planificar el programa de Salud y Bienestar de su empresa, querrá asegurarse de que está siendo realmente inclusivo con todos sus empleados. Puede ser más fácil de lo que piensa acomodar e incluir a sus empleados con discapacidades en programas de bienestar y otras actividades relacionadas. Estos son algunos pasos que puede seguir para asegurarse de que el programa de bienestar que su empresa está planeando sea accesible para todos:

1. Planificación: Incluya a personas con discapacidades en el comité de planificación y/o pídales que trabajen en estrecha colaboración con el coordinador. Al incorporar personas de todas las capacidades, existe una gran posibilidad de que todos se sientan incluidos en el trabajo hacia un estilo de vida más saludable. Si su empresa tiene un Grupo de recursos para empleados (ERG) con discapacidad, esta podría ser una gran oportunidad para aprovechar y asociarse con ese ERG en particular.
2. Márketing: Asegúrese de que todos los materiales de marketing representen a todas las personas. Al incluir diferentes tipos de personas que pueden trabajar en una empresa, incluidas personas con discapacidades aparentes, no hay duda de quién puede participar. Es igualmente importante que estos materiales sean accesibles para todos, creando formatos como audio, imágenes, letra grande y electrónica accesible.
3. Incentivos: Otro punto a considerar es incluir incentivos, como tarjetas de regalo, premios y entradas para eventos, que estén dirigidos a personas con una variedad de habilidades. La oportunidad de paracaidismo, por ejemplo, puede no ser para todos, pero una tarjeta Visa o un certificado de regalo para un restaurante probablemente atraerá a todos.
4. Accesibilidad: Asegurarse de que su lugar de trabajo, donde se lleva a cabo el programa de bienestar, sea accesible es otra cosa en la que pensar y asegurarse. Estas dos valoraciones, Inclusión Bienestar en el lugar de trabajo y Índice de Inclusión de Salud Comunitaria, puede ser extremadamente útil para garantizar que un programa de bienestar, un edificio, un evento y todos los demás eventos relacionados con el negocio sean accesibles.

Otras áreas a considerar para lograr un programa de bienestar accesible son:

• Proporcionar un mapa de rutas accesibles para aumentar el movimiento
• Implementación de un ambiente de trabajo libre de humo
• Incluir opciones saludables en máquinas expendedoras accesibles
• Cambie un 'Desafío de pasos' a un 'Desafío de movimiento' usando podómetros para rastrear el movimiento en lugar de los pasos y haciendo que los participantes informen sobre aumentos porcentuales en lugar de la cantidad de pasos

Los programas pueden ser más amplios que simplemente un desafío de escaleras o escalones, lo que hace que el bienestar sea accesible para todos.

La salud de los empleados es un gran objetivo que las empresas deben implementar y una forma divertida de comenzar el Año Nuevo. ¡Cuando todos están involucrados, se genera un ambiente de trabajo más feliz y saludable!

Si desea obtener más información sobre cómo Work Without Limits puede ayudar
su empresa sea más inclusiva y diversa, por favor contacte nosotros hoy.